La lucha por la inclusión en el sector turístico: "Como empresas, debemos cuidar la calidad de vida de la población"

Cada verano, el sector turístico lamenta la escasez de mano de obra y achaca a la falta de especialización de los trabajadores y a los elevados precios de la vivienda -que hacen menos atractivos ciertos destinos turísticos- la disminución del personal laboral. Sin embargo, de forma paradójica, todo un grueso de la población -personas migrantes, LGTBI+, seniors con experiencia, mujeres, personas con discapacidad, etc.- debe hacer frente a unas poderosas barreras para insertarse en el mercado laboral que, en muchas ocasiones, son un muro totalmente infranqueable. Sin embargo, no todo está perdido: empresas como la hotelera mallorquina MarSenses demuestran que la inserción sociolaboral de los colectivos vulnerables es posible.

La cadena hotelera, de solo cinco años de vida, ha conseguido posicionarse como un referente nacional e internacional en diversidad, y ahora busca garantizar, de la forma realista, el mayor grado de accesibilidad universal posible a sus huéspedes. Un proyecto ambicioso que, de momento, abordan con humildad. Para debatir sobre este y otros asuntos, elDiario.es ha organizado una conversación titulada '¿Faltan manos o sobran barreras? El talento inclusivo necesario para el sector turístico' , en colaboración con MarSenses. Moderado por Angy Galvín, directora de elDiario.es en las Illes Balears, ha contado con la participación de Rodrigo Fitaroni, director general MarSenses, Reva Portillo, responsable de accesibilidad de MarSenses, Nicolás Levy, responsable de Consultoría y Formación a Empresas de la Federación Estatal LGTBI+, y Catalina Alorda, directora de programas de GREC Mallorca.

MarSenses trabaja en dos líneas: por un lado, con proyectos para facilitar el acceso al mercado laboral de colectivos vulnerables; por otro lado, con una estrategia integral para conseguir un alto grado de accesibilidad universal a los clientes -desde la accesibilidad de personas con discapacidad a las instalaciones hoteleras hasta facilitar el proceso de reserva en la web por parte de una persona con discapacidad visual-. En esta línea, Fitaroni asegura que la empresa es “prudente” y que se ha apoyado en grupos, asociaciones y especialistas de la materia: “Hemos empezado proyectos con población reclusa con el GREC y formamos parte de una bolsa para personas trans con la Federación. A nivel interno, con los empleados hemos trabajado en la educación y sensibilización para conocer otras realidades”.

Fitaroni ha dejado claro que no buscan “números”, sino que el trabajo está centrado en garantizar una reinserción laboral efectiva y tutorizada. “No buscamos meter a 50 personas, queremos reinsertar a cinco bien colocadas”, ha comentado el directivo. Alorda, desde el GREC Mallorca, ha reconocido esta labor y ha arremetido contra las compañías que hacen socialwashing : “Es un vacío en muchas empresas. Es ridículo que vendan una intencionalidad, pero no lleguen a nada. Si no existe un compromiso a nivel interno y este es real, desde abajo, como pasa con MarSenses, es una tarea efímera. Todos nuestros programas van en una misma línea: el diagnóstico individual de la persona y un itinerario de acompañamiento con formaciones específicas, como hacemos en cocina con MarSenses”.

Discriminación a la población reclusa y trans

Desde el GREC Mallorca trabajan, precisamente, para derribar una de las grandes barreras laborales de España: el estigma contra la población reclusa. “El tabú de la población penitenciaria sigue existiendo. El empresario está más dispuesto a recibir a un orientador laboral que habla de discapacidad o violencia de género que de población penitenciaria”, lamenta Alorda. Una percepción compartida desde MarSenses, cuyo director general añade que “cada vez los prejuicios se van ampliando más” porque existe una “polarización tremenda en la sociedad” que se manifiesta también el sector hotelero. “¿Cuántas personas trans están trabajando de cara al público? Muy pocas”, lamenta Fitaroni, quien añade que aquellas personas trans que encuentran un empleo suelen hacerlo en sectores muy específicos, a pesar de ser “extremadamente válidas”.

La Federación Estatal LGTBI+ lucha precisamente contra esta y otras discriminaciones del colectivo. “El 50% de las personas trans han experimentado una situación de sinhogarismo, es decir, han tenido dificultades para acceder al mercado laboral, independizarse y acceder a una vivienda. Cuando ingresan, uno de cada cuatro hogares con personas trans ganan menos de 1.000 euros al mes. Si después tenemos en cuenta el género o la edad, podemos concluir que la tasa de desempleo LGTBI son altas”, lamenta Levy. El representante de la entidad añade que, gracias al programa Yes we trans , la bolsa de empleo en la que participa MarSenses, las empresas pueden apostar por el talento trans y permitir a estas personas hacer su transición de género.

Para Fitaroni, las acciones de MarSenses están marcadas en las creencias de la compañía, pero también se deben a su posicionamiento como marca: “Como empresa turística, tenemos que cuidar el entorno, también el social, y la calidad de vida de la población. Es una de las tareas pendientes del turismo. El término turismofobia, que no me gusta, surge, entre otros motivos, porque deberíamos ser una parte activa del tejido comunitario. Los clientes perciben esas mejoras. Tenemos personas del colectivo penitenciario que llevan tres años viniendo con nosotros gracias al GREC y son empleados completamente funcionales y comprometidos y con una voluntad enorme de hacer su trabajo. Les brindamos una oportunidad laboral, pero ellos nos entregan excelencia y trabajo. No es ser condescendiente, es respetar los tiempos de la persona. No vendemos camas”.

La lucha por la accesibilidad

Pero MarSenses no lucha solo por la reinserción laboral de colectivos vulnerables, también por garantizar a sus usuarios, independientemente de su condición física o mental, una experiencia digna y placentera. Portillo asume, desde hace meses, la enorme tarea de ofrecer a personas con todo tipo de condición las mismas oportunidades. “Queremos que los hoteles sean para todos y en las mismas condiciones. Es difícil, pero lo intentaremos”, comenta la experta, encargada de desarrollar un plan estratégico de accesibilidad de la marca para que todos los clientes puedan disfrutar de las instalaciones. La clave es que todos puedan “vivir la experiencia” más allá de los mínimos que marca la normativa.

“La accesibilidad empieza cuando una persona está pensando en viajar y, después, cuando acede a la web”, comenta Portillo, quien incide en la necesidad de ofrecer información necesaria y adaptada. “Nadie viaja a un hotel para quedarse en una habitación si no puede disfrutar, por ejemplo, de las zonas comunes”, añade. Sin embargo, jamás será una accesibilidad al 100%, como explica Fitaroni: “Aunque hagamos todo lo que tenemos en vista, no seremos un hotel 100% accesible nunca. No puedes apoderarte de ningún término, pues puedes dar a entender a cualquier persona con cualquier discapacidad que es un hotel 100% accesible”. “Hay que ser realistas y humildes, el mundo es tan grande que es imposible ser 100% accesible”, concluye Portillo.

No es caridad, son derechos

La apuesta por la inclusión y la accesibilidad no es un gesto de buena voluntad. Es, sencillamente, un derecho de la sociedad, como explica Levy: “Si la empresa busca incluir talento desde la caridad porque queda bonito en la foto, el proyecto tendrá una vida muy corta”. Fitaroni comparte el mensaje: “No se trata de caridad. Aquí no se trata de tener pena de nadie. En el caso de las personas trans, las personas con discapacidad, las personas del sistema penitenciario, etc. hablamos de personas vulnerables, con historias de vida complejas. Si la empresa no tiene la responsabilidad real, teniendo en cuenta que estas personas buscan oportunidades desde la vulnerabilidad, es mejor que no se meta, porque hace un daño aún mayor a la persona”.

Para finalizar la jornada, una reflexión: ¿qué hacemos contra los discursos de odio que perjudican a estos colectivos? Fitaroni propone “valentía” para posicionarse por parte del sector empresarial, que es un “ente más de la comunidad”. La receta de Levy pasa por usar los datos para desmontar la desinformación: por ejemplo, que las personas LGTBI tienen un riesgo del 30,6% de caer en la pobreza. Portillo recuerda que “la falta de accesibilidad es la forma más común de discriminación hacia las personas con discapacidad” y Alorda acude al refranero español: “A palabras necias, oídos sordos. Empresarios y sociedad civil formamos parte de un todo y debemos trabajar juntos para avanzar”.